从经营中的具体问题入手
请区分股东、董事和实际经营人员，并说明韩国公司的业务、人员和主要合同。常年顾问与单一专项的工作范围可以分别协商。
先整理记录，再作出经营决定
遇到用工、股东分歧或权限争议时，可先整理章程、决议、劳动合同、内部制度及实际执行情况。不要把其他国家的规则直接套用于韩国公司。
退出业务需要审查多项关系
讨论股权转让、停业或清算时，应同时盘点员工、租赁、未完成合同、债务和担保。登记变化与合同责任是否终止，需要分别核查。
主要审查范围
- 韩国子公司日常经营与合同
- 股东关系、经营权限与公司治理
- 劳动用工与内部制度
- 业务调整、股权转让及清算
咨询前可准备的资料
韩国公司登记与章程、股权结构、会议记录、相关合同、劳动及财务资料、希望解决的问题清单
常见问题
从实际决策出发，说明判断依据、例外情况与下一步。
韩国子公司能直接照搬中国总部的制度吗？
总部可以提出管理要求，但韩国公司的劳动关系、公司决议和数据处理等仍需遵守适用的韩国法律。总部审批、韩国董事会或股东会决议与对外代表权限也不是同一件事，不能用一份内部制度替代所有程序。
应先区分哪些是集团内部流程、哪些影响员工条件、哪些需要韩国公司决议。对劳动合同、薪酬、处分与信息传输等制度分别核查，并保留告知、同意或决议记录。
不是代表理事签的合同，韩国公司就可以不认吗？
不能只看签字人的职位。其他人员有合法授权时也可以代表公司签约；反过来，职务名称或名片并不必然证明有权签订特定金额与类型的合同。还需核查追认、表见代理等可能适用的规则。
重要交易应核对公司登记、代表方式与授权书，并记录授权范围和有效期间。已经发生争议时，要保留公司参与谈判、履行、收款及确认交易的资料，而不是仅凭“不是代表本人签字”作结论。
韩国员工表现不好，发解除通知就可以了吗？
应先确认适用的劳动规则、企业规模、解除理由及证据，不能仅凭管理者的评价。绩效记录、改进机会、内部程序和依法需要的通知都可能影响处理结果。支付一笔补偿也不当然使不当解除合法。
在发出通知前整理劳动合同、工作规则、考核与沟通记录，比较继续管理、协商离职和依法解除等路径。不要让员工签署与真实情况不符的辞职文件；工资、退职金及未休假等结算也需分别处理。
股东与经营负责人发生分歧，先控制印章和账户就够了吗？
印章与账户是执行工具，不能替代合法决策。股东、董事和代表理事各自的权利义务不同，单方面限制账户或取走文件可能进一步影响经营并引发争议。
先核对章程、股东协议、董事任免和既有授权，明确哪些决定已经有效作出、哪些还需召开会议。必要时评估证据保全或临时救济，同时制定工资、税款与必要付款的过渡方案，避免正常经营完全停摆。
停止经营或转让股份后，租金、员工和担保会自动结束吗？
不会自动结束。停止营业、股份转让、法人清算和解除担保是不同事项。股份转让通常不会让公司现有合同当然消失，个人另行提供的保证也需核查债权人是否同意解除。
退出前列出员工、租赁、未完成订单、税务、借款与保证清单，为每项安排终止、履行或移交方式。若已无法清偿债务，还要先评估是否需要破产或重整程序，不能只办理营业登记变更。
总部需要韩国员工或客户资料，可以直接整批传回中国吗？
集团内部传输也需要核查个人信息处理依据、传输目的、接收方和安全措施；涉及跨境传输时，还要评估适用的告知、同意或其他合法依据。公司内部同意并不当然替代个人信息保护要求。
先做资料清单，区分必要的业务数据、个人信息与商业秘密，尽量减少传输范围并设置权限和保存期限。涉及韩国与中国两端规则时分别核查，不能将“同一集团”当作全面豁免。
审查范围与程序取决于具体情况；涉及中国境内程序时，另行确认当地协作及执业资格。